2008年1月1日起正式施行的《劳动合同法》，是我国继《劳动法》施行后在劳动和社会保障法制领域最重要的一部法律，它的施行预示着中国人力资源管理法制化时代的来临，势必对企业人力资源管理理念、方法、工具乃至全面经营管理产生广泛而深远影响。
变化
与《劳动法》相比较，《劳动合同法》中有许多重要的调整。从企业人力资源管理的角度出发，有十二大变化值得关注：其一，规章制度制定程序益加严格；其二，签订劳动合同前双方都要履行如实告知义务；其三，用人单位不签订劳动合同将面临强大罚则；其四，引导订立长期或无固定期限合同；其五，对试用期的期限、设置及期薪资待遇作了新的规定；其六，调整了违约金许可，并主张竞业限制“意思自治”；其七，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件；其八，谨慎扩大了解除和终止劳动合同的经济赔偿；其九，细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立；其十，专章专节调整、规范和限制了劳务派遣；其十一，明确界定了非全日制用工形式；其十二，行政部门不作为将须承担赔偿责任。
影响
在短期内，《劳动合同法》的实施给企业带来的压力主要有三个。第一，用工成本提高。《劳动合同法》的实施，对企业绝对成本的改变主要涉及两点：一是劳动合同终止的补偿，二是违法成本很高。第二，用工风险加大。《劳动合同法》明确引导企业多订立无固定期限劳动合同，但由于国内企业普遍缺乏无固定期限合同管理的经验，因而感觉有很大压力。第三，用工难度增大。劳动者的权利意识、组织意识和行动意识是在不断提高的过程中，《劳动合同法》也给劳动者创造了一个很好的法律环境，因而企业未来将面对一批又一批更有觉悟的劳动者。
从长期来看，《劳动合同法》的实施不仅改变了企业的外部经营环境，也必然使内部人力资源管理环境发生变化，从而不论是在经营理念、人力资源管理模式、还是竞争模式方面都将面临挑战。在经营理念方面，需要明确到底是企业发展还是企业与劳动者共同发展。在人力资源管理模式方面，需要确定是将劳动者作为管理对象还是竞争与合作伙伴。在竞争模式方面，需要选择依靠低劳动力成本还是创新能力来竞争。
态度
《劳动合同法》的实施，实际上意味着企业面临的劳动法律环境已经发生了改变。面对变化了的环境，企业只有主动积极地加以适应，才是正道。道理很简单，既然我们改变不了法律，那么我们就只能改变自己。消极应对和违法规避没有出路，结果只会增加企业的有形的和无形的成本。
应该说，在劳动法律环境已经并且继续发生改变的今天，主动适应这种变化的企业将走在市场的前列，而被动执行的企业将最终被市场淘汰。在《劳动合同法》颁布而尚未正式施行的当年，麦当劳大幅度增加工资、上海西门子移动通信有限公司将员工劳动合同全部转为无固定期限劳动合同等，充分体现了先进企业超强的适应能力。与此同时，国内很多企业仍在努力学习《劳动合同法》，把重点放在如何避免和处理劳动纠纷上，在起点上就与先进企业落后了一大步。
管理
《劳动合同法》的实施，不仅改变了企业的外部劳动法律环境，也促进了企业人力资源管理的升级。准确把握这些变化趋势，必将在未来的人力资源管理转型中取得先行优势，从而能够更好地在构建和谐劳动关系的同时有效提升企业竞争力。
1.价值基础扩展。人力资源管理与劳动法规是两个不同的价值体系，前者追求增强企业竞争力，后者强调实现劳资力量的平衡。在发达国家相对较成熟的劳动法律环境下，不论是在美国、日本，还是在德国，老板最担心和最关心的事件之一就是内部的劳动关系是否稳定。在这方面，中国的私营企业主从未遇到过真正的挑战。然而，这一切随着《劳动合同法》的正式施行，正在发生着变化：反映到人力资源管理上，将从原先的主要关注提升企业竞争力，转向在构建和谐劳动关系基础上提升企业竞争力。