2.企业文化更新。目前国内多数企业的文化主要是老板自身思想的外化，其中的一个核心内涵往往是过分强调了个人发展服从企业发展的理念。在《劳动合同法》施行后，由于法律对劳动者权益保护的加强和劳动者权利意识的觉醒，从而增大了用人的风险和难度。在这样的背景下，企业只有将劳动者当作合作伙伴，真正与劳动者形成共同发展的利益共同体，才能充分发挥竞争能力。进而，在企业文化的核心内涵与外化行为上，领先企业必将践行企业与员工利益协调的价值取向。
3.战略作用增强。战略人力资源管理之所以得以体现战略性，一般来自两个方面：其一，支持企业战略；其二，人力资源管理各项职能协调一致。在《劳动合同法》正式施行后，面对更加严格的劳动法律环境：一方面，人力资源管理对内保障内部劳资关系的稳定、对外有效规避劳动法律风险的作用，更加凸显其降低企业经营风险的战略作用；另一方面，诸如履行如实告知义务、解除劳动合同的法律条件更加严格、经济补偿金范围的扩大等因素的影响，企业从制定劳动人事制度到招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发和员工关系等各项人力资源管理职能只有更紧密地相互配合，才能有效适应劳动法律环境而充分发挥其整体效能。
4.劳动关系强化。从更深层次分析，《劳动合同法》在赋予劳动者更多权益的同时，又显然有利于员工与企业形成长期、稳定的劳动关系。一个员工在一个企业工作久了更容易产生归属感和亲切感，有利于激发工作热情，从而使企业也得到更好的发展。传统上，企业内部人力资源管理的劳动关系管理职能偏弱，即使有也只是局限于一般劳动人事关系事务的处理。随着劳动关系的法制化管理的加强和劳动者权利意识的强化，对企业劳动关系管理职能的履行提出了更高的要求。为此，要通过《劳动合同法》的实施来促进转型，在转型中构建和完善企业的劳动关系发展战略和雇主策略，进而构建企业的和谐劳动关系，提高企业的竞争力。
5.用工方式多样。在《劳动合同法》正式施行后，短期内企业的劳动用工将会出现成本提高、风险增加和难度加大的状况。如果能够在适应劳动法律规定的基础上，根据本企业的竞争战略要求，针对不同情况组合运用多种用工方式，那么企业不仅能够降低用人成本，也能够有效激励核心员工。在这方面，《劳动合同法》提供了多种可行的选择：除了规范固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限等三种劳动用工方式外，《劳动合同法》针对劳务派遣这种新兴的用工形式在派遣单位、用工单位、劳动者三方的权利和义务等方面做出了严格的限制和规范，并且对非全日制这种快速和灵活的用工形式采取了许多积极的鼓励性政策。
工作
归结起来，为了满足《劳动合同法》的要求，当前需要继续尽快完成的工作，主要有以下九个方面：一是理清现有人员状况；二是制定、修改企业规章制度；三是修改劳动合同版本，选择合适的劳动合同期限签订；四是组建工会；五是清理劳动合同签订情况和社会保险缴纳情况；六是根据企业实际情况选择合适的用工方式；七是组织企业管理层学习劳动合同法；八是完善招聘甄选制度；九是调整人力资源使用机制。