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独裁式领导者与民主式领导者

时间:2022-07-26人气:作者: 小编

独裁式领导者总是在规定工作内容和完成时间,似乎没有时间听取别人的想法。你可能也亲自见识过这样的领导者。更讽刺的是,他们通常非常看重成功——以至于他们太专注于按照自己的方式行事,误以为他们自己本身就是权威。

独裁式领导者可以在短期内取得成功,但很难使团队为他长久效力。这样的领导者对喜欢听从指令的人更有吸引力——虽然对企业短期发展而言非常有利,但从长远来看,并不利于企业成长。

民主式领导者大部分时间都选择退居二线,可能是因为他们真的不在乎自己是否掌控一切,但更可能是因为他们认为自己已经做了工作安排——虽然事实上,他们既没有沟通好,也不询问或留意事情的进展情况。换句话说,他们假装授权,然后将所有工作强加给其他成员。

所以,一个主人领导者要将控制和放手相结合,以应对不断出现的新情况,同时要密切关注正在发生什么,发生的事会有怎样的益处,如何通过准备工作获得最大效益,以及现在还有可能出现什么情况。主人领导者的特点是主人不限于领导或高级管理层,组织中的任何人都可以当领导者。对于一个团队来说,有利于提高成员工作积极性,而不是被动地听从领导者的命令和决定。

你必须与团队成员一起工作,创造一种能够理解并接受主人领导力的文化氛围。因此,采用这种领导方式之前,一定要清楚自己选择了一条漫长而坎坷的道路。

商业启示

易捷航空首席执行官、卫报传媒集团前任首席执行官卡罗琳·麦考尔(Carolyn McCall)夫人告诉我们,过去对领导者有明确的指导和控制方法,有方向感和主见的领导者会在某个危急时刻发挥巨大作用,例如你必须靠自己的力量进行判断并做出决定。作为卫报首席执行官,卡罗琳会针对员工面临的问题给予指导,并不是直接告诉他们该做什么或如何去做,从而使她的员工为公司做出了更多贡献。她坚信,领导者需要更多的指导和培养方法,并帮助人们开发潜能。这样有助于吸纳并留住合适的成员,但在领导者没有任何发展的情况下,你无法采用指挥和控制方法。发展至关重要;如果你没有合适的队友,你将一事无成。正如卡罗琳所说:“一个人不能改变任何事情。”

我们还采访了一位来自业务开发团队的人员,他在被问及团队领导者时表示,他的领导使用指导式的领导方式。在这种领导方式下,领导者往往会提出问题,倾听他人意见,提供机会,信任队员,给予良好的反馈;通常会帮助团队成员进步和发展。然而,他表示必要时团队领导者可以独裁并明确团队目标。此外,他还认为,他的领导非常注重有价值的业务往来和本土化信息。






相聚一堂是开端,共同前进是过程,并肩战斗是成功。

——福特汽车公司创始人亨利·福特(Henry Ford)

任何工作组或团队都会经历各种不同的发展阶段。团队发展最有名的模型之一可能就是布鲁斯·塔克曼(Bruce Tuckman)的模型(这是他在与美国海军合作时开发的模型)。该模型分为四个阶段,分别是形成(Forming)、冲突(Storming)、规范(Norming)和运行(Performing),后来他又添加了一个新阶段——解散(Adjourning)。该模型经受住了时间的考验,在与团队和团队领导者工作时非常有效。如果团队领导者和成员能够就团队发展所处阶段以及如何改进团队合作进行公开对话,这一模型将对他们大有裨益。

图3.1 塔克曼的团队发展阶段模型

我们仔细研究每一阶段,并探索每一阶段的主要内容:



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形成阶段



众所周知,团队刚形成时,领导者在如何处理任务和组织人员方面犹豫不决。团队成员会寻找明确的方向,并且可能会急于考虑任务而不考虑团队建设,即思考如何一起工作。在这个阶段,角色和责任尚不明确,领导者的任务是消除团队成员的疑虑,了解成员的动机和偏好,并帮助他们相互了解。通过对话来发现团队的共同目标也十分重要。在对话中需要询问:要实现的目标是什么?团队存在的意义是什么?我们要倾听什么?






冲突阶段



该阶段往往伴随着冲突和职位争夺。谁拥有权力,谁没有权力?这是一个重大问题。派系也会随之产生,致使一些人感受到归属感,而其他人则没有。成员情绪可能会十分激动。团队领导者必须正确处理成员间的冲突,帮助他们理解意图、角色、责任和目标。这意味着团队领导者必须以建设性的方式引导冲突。该阶段有两个重大危险:

首先是成员间尽力避免冲突,从而消除了意见分歧,阻碍了新观念产生,这对团队的创造力是一个灾难。

其次是冲突加剧,演化为私人冲突并导致失控。

无论出现上述哪种情况,你的团队都无法建立起相互尊重或信任,成员间无法互相倾听或交流,因此不能有效地共同工作。团队领导者需要确保意见分歧是非私人的,同时鼓励不同意见,这样才能产生积极效果。有关冲突处理的更多信息,请参阅第十五章。

度过冲突阶段的重要建议是,提醒团队成员,他们拥有共同目标以及其他的共同之处。在任何一个发展阶段中,如果团队缺乏目标都会举步维艰。






规范阶段



接下来将介绍一个更有凝聚力的集体的形成过程。具体情况如下:

• 进行角色分工与责任分配。

• 明晰目标。

• 保持团队和谐十分重要。

• 淡化冲突和分歧。

• 开展团队进度讨论。

• 成员们一起工作,共同完成任务。

• 进行组内任命。

在这一阶段,团队领导者的任务之一是创建分组,推行有效的工作方法,根据团队成员的偏好和技能分配任务。团队领导者也应该允许不同的声音,避免团队陷入趋同思维的陷阱。如果人们不敢提出反对意见,那么潜在的有价值建议就会被埋没。






运行阶段



在这一阶段,团队合作默契,领导者已经形成了自己的领导方式,具有战略意识并形成共同愿景,同时允许团队多样性存在。成员有更多的灵活性和自主权,能够积极地相互帮助和扶持。除非团队成员更新,否则最终团队表现会下降,但领导者还是希望尽可能延长这一阶段。成员的成就应该得到认可和祝贺。新成员加入后需要很好地融入团队。领导者需要努力促进和鼓励多样性,并时刻顾全大局,不断提醒团队成员不忘初心。






解散阶段



团队解散是任何团队生命周期的自然组成部分。它既可能是整个团队的结束,也可能是一些成员离开团队。在这一阶段,领导者需要关注两件事——学习和欣赏。对于那些离开团队的人,我们应该给予感谢和认可,这一点非常重要,往往很容易被忽视。了解团队对组织的贡献,团队成员学到了什么,以及如何将这些学习反馈给组织,都是非常有用的。这意味着未来的团队成员可以从中受益,从而少走弯路。最后,团队应该一起庆祝,这将激发他们继续前进,因为团队解散时,成员们都会感觉若有所失,但这也意味着团队成员将进入具有正能量和成就感的新团队。

这个模型很有意义,它使人们意识到,所有团队都必然要经历这些发展阶段。这意味着团队领导者可以关注团队的发展阶段,并尝试通过干预来推动团队发展。认识到团队需要经历形成、冲突、制订规则和行为规范化等阶段,才能最终取得成果,这些阶段是正常的也是有益的。如果你认为这只是一个简单的线性过程,将是很危险的。作为一名团队领导者或团队成员,你曾经一帆风顺地度过这些发展阶段吗?当然不是!事实上,那时可能更加混乱。因此,我们认为将该模型视为一个动态过程会更加有益,即将团队的形成、冲突、规范、运行和解散作为一个循环的持续过程。

图3.2 团队形成的动态过程

当然,当新成员加入时,团队将不得不经历改革,进行有效整合是十分必要的。因此,应该耐心地将新成员介绍给其他成员,并将团队目标、工作方式以及他们的角色和责任介绍给新成员。我们发现,如果现有团队成员负责招聘和入职流程,成员之间将建立起良好的好友或导师关系。


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