更多服务
人力资源总监的战略管理困局
日期:2021-11-29 浏览

通过大量调研发现,多数HRD没有机会参与企业的战略会议,或者参加了会议也没有发言权,或者有发言权但没有影响力,致使人力资源工作只是在被动地响应战略,而失去战略价值。

1 事务缠身,无暇他顾

有这样一个小情景,是在给一家企业做业务咨询的时候发生的。一天上午,项目组约了人力资源部总监汇报岗位设置方案,会议刚开始10分钟,一位同事敲门请他签字,不得不中止谈话,等他签完字后,继续不到20分钟,又有同事找他。如此,一个两小时的汇报,被打断四次,结果会议一直持续了一上午,每次被打断后,总监都不好意思地说:“抱歉,刚才说到哪里了?”这样的场景,对于从事人力资源管理的经理和总监们是不是很熟悉?

有研究表明,人的注意力并不能一开始就聚焦于某一件事情,需要至少5分钟才能进入状态,如此计算,估计这位总监可能大半没有理解项目组的方案。根据统计,大多数人力资源总监们60%的时间用于事务性工作,30%的时间用于参加会议,仅有10%的时间用于战略性思考。

由于企业主们对人力资源管理的认识还停留在行政事务层面,人力资源工作没有引起足够的重视。因此,很多老板经常将大事小事一并扔给人力资源部,人力资源部每天干着其他部门或职能的工作。HRD已经深陷招聘、培训、薪酬、绩效等模块事务性工作的泥潭,无法抽出更多的时间和精力进行管理提升新思考,参与企业的战略决策,战略定位更无从谈起。

2 专业素质缺乏

从战略定位素质要求来看,目前HRD的素质能力与要求水平还有较大的差距,具体表现在以下两个方面。

缺乏战略分析能力

事实证明,人因为身体机能需求的原因,精力是有限的,集中精力的时长当然更有限(一般为90分钟)。HRD每天忙于签字,疲于开会,仅剩下的时间,在为企业做出战略贡献上就会显得力不从心。

此外,企业战略的定位与分析包含错综复杂的外部环境与内部环境,并处于动态变化中,对人员本身的信息分析能力、市场敏锐性等要求较高,需要经过长时间的培养和积累才能具备。但是,此类人员的报酬、培养成本等同样处于高水平状态,企业对于人力资源管理的忽视,导致有能力的人员招不到,招到的能力不足。

因此,从人力资源总监整体能力水平分析,普遍缺乏战略分析能力,不能为企业战略定位提供有效、合理的建议。

专业知识储备不足

2014年发布的《关于加快发展人力资源服务业的意见》中指出,到2020年,中国人力资源服务业从业人员将达到50万人、产业规模超过2万亿元。有理由相信,从业人员数量是可达到的,但是可实现的经济价值有待商榷。

在我国大中型企业会设置有人力资源部,但很多中小型企业甚至没有专门的人力资源部,一般由行政人员兼任。人力资源从业者只有少数是人力资源专业毕业的,工作期间也很少接受正规、系统的人力资源专业培训,往往通过日常操作或者总结前人、同事的经验教训来获得相关知识。

虽然在HRD的桌子上不乏各类人力资源管理书籍,但多是操作性强的实用书籍,碰到问题时可以作为自己的灭火器,对其他部门的业务,甚至对本行业都缺乏一个系统、全面的了解,那么又如何能让其担当重任呢?

3 战略与经营脱钩

战略是指导企业发展方向和目标的灯塔,要依据企业发展情况,结合外部环境,进行分析和确定。但据有关调查数据显示,目前90%的公司无法使战略落地。那么,为什么无法落地呢?

究其原因,是因为企业战略经常与企业经营的实际情况相背离,从而导致战略失败。企业的战略规划会随着时间的推移、企业内外部环境的变化而失去有效性,战略规划需适时而动,如果不注意与企业经营实际情况的匹配性,那么战略规划最终会成为一纸空文,无法落实。

人力资源从业者从本身职能出发,尚不能有精力和时间抽身,何况企业战略规划的制定需了解市场、经济、行业等外部形势。没有充分的信息做支撑的方案,往往与企业的实4 战略执行大打折扣

相对已经确定企业战略方案的企业,仅仅是完成了要建一座高楼的概念,但是具体怎么建成、需要多长时间、多少资金、每一阶段如何进行等,都还是问号。

在拉里·博西迪等合著的畅销书《执行——如何完成任务的学问》中表示,大多数情况,一家公司和其竞争对手之间的差别就在于双方执行的能力。仅2000年,《财富》500强的前200家公司中就有40家的CEO被解雇或被迫辞职,其原因并不在于其所制定的战略本身,而在于其战略没能被有效执行。

究其原因,是因为人力资源管理与战略反馈不到位,战略的落实和跟进是战略执行的关键。战略执行是一个动态调整的过程,并非一蹴而就的工作,它需要在执行过程中对战略目标进行实时监控,对执行情况进行及时反馈,以发现战略执行失误之处并矫正偏差。

人力资源管理从业者在战略执行过程中的障碍表现为以下两个方面。

人才培养不够

战略执行需要具备多种技能,这些技能可以通过系统的人力资源培训获得,如何将企业员工打造成为战略执行高手,是企业人力资源管理部门需做好的功课。但是,许多企业对员工执行力方面的培训重视不够,投入不足,使得员工队伍素质参差不齐。

激励不到位

战略目标和部门目标、员工个人目标没能通过激励机制衔接在一起。罗伯特·卡普兰等的调查问卷显示,74%的高层管理者的薪酬和企业的年度目标挂钩,有不到1/3人的奖金与长期战略目标相衔接,只有不到10%的中层管理者和基层员工的奖金与长期战略目标相衔接。