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突破战略困局的四把利剑
日期:2021-11-29 浏览

如何才能彰显人力资源管理在战略定位方面的价值,提升人力资源总监的话语权与影响力?需要做好以下四个方面的功夫。

1 分析现状

想要突破战略困局,知己知彼方能百战不殆。“知己”是最重要的基础性工作。人力资源现状要进行结构化分析,可以从人力资源数量、人力资源素质、人力资源工作状态等维度进行分析,如表5-1所示。

 

人力资源数量分析的方法主要包括以下方面。

工作效率法:根据员工的工作量和工作效率及出勤等因素来计算岗位人数。此计算方法的假设前提是销售的多少完全取决于销售人员的工作时间,忽略了产品、市场、内部支持系统等因素。

业务分析法:根据企业的历史数据和战略目标,确定企业在未来一定时期内的编制人数。业务分析法需要以过往的销售收入、销量、利润、市场占有率等历史业务数据为基础,建立在对未来预测的基础上,结果的准确性跟预测的准确性有很大关系,还需要企业加强知识管理,保留真实的历史数据。

预算控制法:企业年度制定人力成本预算,将企业的总预算分解到公司的各部门,在获得批准的预算范围内,自行决定各岗位的具体人数,部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责。此方法对部门人员的扩充有严格的控制。

行业比例法:根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数。因为某一类人员的数量会随另一类人员数量的变化而变化,因此适合支持和辅助性人员的数量分析。

标杆对照法:根据最佳典范和标杆值,并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。

以上五种分析方法各有利弊,在实际分析过程中是将各种办法结合起来,参照行业最佳案例来分析本企业的人数。但由于各企业的情况有差别和不断地变化,很难会有一个所谓“绝对正确、完全适用和一成不变”的方法,应从企业的总体目标要求出发,在不断变化中调整。

人力资源现状主要分析步骤如下。

组织现状盘点小组,确定权责

明确参加盘点的人员构成及相应权责,成立盘点小组。明确本次盘点要求,说明盘点意义和重点,使参与人员明白盘点的具体内容。

制订盘点计划

根据本次盘点重点、参与情况,由人力资源经理编制盘点计划,明确盘点进展和阶段任务及要求,并告知参与盘点的所有人员。

全面盘点人力资源情况,整理数据

人力资源现状分析的基础是全面掌握公司人力资源现状,主要的信息来源包括人力资源本年度规划、人员信息统计报表、员工入离职数据、人工成本报表、员工考核表、员工考勤汇总表等。

分析收集的信息和资料

根据收集的数据和信息,依据各项维度分析要求和计算方法,分析企业人力资源现状,分析的各项结果最好以数据的形式表现,直观展示人力资源情况。

编写分析报告

根据分析的结果,由人力资源部经理或者指定人选编写人力资源现状盘点报告。报告的结果最好以统计表、趋势图等形式表现,并对相关数据资料或图表进行解释,以便理解。

2 评估能力

人力资源能力是知识经济时代竞争制胜的决定性因素,是战略性人力资源开发和组织员工队伍管理工作的核心内容。科学、合理、客观、全面地评估企业人力资源能力,是加强人力资源能力建设力度、提高人才素质、优化人才结构、实现组织科学发展的根本保证。

人力资源能力包含两个方面:一是企业领导、人力资源管理部门及业务部门领导对企业人才资源的管理能力,即企业领导及业务部门领导在人力资源管理和发展方面的管理能力,包括公司人力资源的管理原则、理念,合理选用、配置人才资源,为人才发展提供相应的机制,以及在业务发展过程中业务部门人才的培育、建设等;二是企业人才资源本身的能力,即员工的业务专业能力、学习能力、适应能力等。

企业人力资源能力评估可以从人力资源专业模块能力、人力资源管理者的专业管理能力、领导班子的人力资源管理能力、非人力资源经理的人力资源管理能力、人力资源本身能力等方面进行,如表5-2所示。

 

人力资源能力评估方法主要有以下几种。

绩效考核法

绩效考核法是企业常用的一种用于测评员工能力和绩效表现的方法,根据企业业务形式,设计适合的绩效管理体系和评估方法,设定绩效评估标准和目标,按照考核阶段进行评估,分析员工绩效和相应的能力表现。

素质测评法

绩效考核主要评估员工的业绩情况,此外对于员工的素质、态度等方面测评,可采用素质评定法。素质测评法有多种选择方法,例如胜任力模型法、心理测验法、面试法、专业机构评定等。企业可按照不同人员采用合适的方法进行评估。

资料收集法

对于企业人力资源管理能力的评估,可通过资料收集的方法,收集、整理企业人力资源管理相关制度、流程、方案等资料信息,从资料的科学性、适应性、操作性、体系性层面进行评估、分析。

问卷调查法

对于企业人力资源管理运行情况,可针对企业不同层级的员工,设计调查问卷,包括企业高层领导问卷、中层管理人员问卷、基层员工问卷,收集企业员工对人力资源管理情况的反馈,分析、总结整体的人力资源管理情况。

访谈调研法

调研访谈可针对企业高层、中层业务领导和人力资源管理部门开展。主要调研企业领导对于企业人力资源能力的评价、期望和所重视的内容;对于中层业务领导,主要调研人力资源对业务的支持能力,对其评价和期望;对于人力资源部门,主要调研人力资源开展情况的自我评价、存在问题、优势和未来对企业投入的期望等。

3 搭建体系

人力资源管理体系是指围绕人力资源管理六大模块而建立起来的一套人事管理体系,包括薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等。根据人才的“选、用、育、留”环节形成良性循环。人力资源管理体系框架包括如下内容。

战略管理

依据企业发展战略要求,制定适合企业发展的战略规划及实现计划,包括人力资源战略方案、规划、目标等。

业绩管理

依据企业管理需求,建立以工作分析为基础,以关键业绩指标(KPI)为核心,以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系,包括绩效管理体系,薪酬管理、素质测评等。

员工发展

结合战略管理要求和业绩情况,制定的人才引进、培训开发、职业生涯管理等体系,不断提升员工队伍的整体素质,包括招聘、培训、能力管理、职业生涯管理等。

人力资源管理体系建设应包含五部分内容:人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设。

人力资源管控模式的确定

人力资源管控模式决定总部人力资源管理职能和整个集团人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分,以及各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点和业务模式等。因此在进行人力资源管理体系建设时,首先要确定企业集团的人力资源管控模式,如表5-3所示。